弱者的自愿弃权和政府的额外保护

2002年1月15日，联邦最高法院作出裁决的联邦平等就业机会委员会对华芙屋公司（EEOC v. WAFFLE HOUSE, INC）一案，是一个有关残疾人权益的案件。这个裁决有一点特殊的地方,出乎很多人的意料。
　　华芙屋是一家联锁饭店。大家都知道，美国是一个以公路交通为主的国家。在这里，坐过火车是一件可以吹吹牛的事情，因为很少有人坐火车，南来北往的，靠的是汽车。公路周围有一套配合的服务业，主要是加油站、旅馆和饭店。华芙屋是其中一个非常有特色、无所不在的连锁店。
　　华芙屋简化了饭店的菜谱和繁文缛节，使得烹调的时间相应一般的饭店大为缩短，几乎就是一顿快餐。可是，它又不像快餐店的供应那么简陋。它像模像样地提供正经的杯盘刀叉和一道道的简化大餐和服务，可以像饭店里一样吩咐把牛排煎得生一点还是老一点，让你拥有享受了一顿的感觉。它的店堂以最科学的方式安排，厨房就在店堂里，很像美国住宅里普遍的厨房和餐厅的关系。坐在那里，你可以看着厨师在你面前烹调，让长途劳顿、上不着天下不着地的旅行者，一走进来就有宾至如归的感觉。这种安排也大大缩短了送菜距离。这些简化措施使得费用降低，所以，那里的就餐价格虽比快餐店略贵一点，还是远低于一般的饭店。 最绝的是，美国的公路是24小时连轴转，在同一个时间，可能有人刚刚起床，想的是一杯咖啡和清淡的早餐，而有人则刚刚歇下来，想饱享一顿晚餐后好好睡一觉。所以，华芙屋也是连轴转，它所有的分店都一旦开门就不再关门，在任何时候，都同时供应从早餐到晚餐的不同食谱。这连麦当劳都做不到。半夜三更，开车开得半死不活，常常又因为赶路耽误了晚餐时间的我们，看到华芙屋泛出黄色光亮的广告牌，就会像看到自己家厨房的灯光一样感到温暖。
　　这样聪明的经营方针，当然使它很快就发展壮大起来，第一家华芙屋开在1955年9月的美国劳动节，而现在，华芙屋已经是一家资金雄厚、遍布20个州，拥有1，200家分店的大公司，是一个庞然大物了。
　　华芙屋这样的企业和它的雇员之间的关系，像美国绝大多数的公司一样，是一种自由雇佣自由就业的关系，双方都受经济状况和市场规律的约束。经济繁荣的年头，劳动力紧张，那就轮到公司求着雇员，雇员跳槽另谋高就也没人拦得住。经济不好的年头，就业机会紧张，雇员就提心吊胆小心翼翼，公司要解雇人减轻负担，谁也没办法，铁饭碗是没有的。这种"雇了再解雇，解雇了再雇"（Hire and Fire）的做法，前些年很受一些管理理论的批评，说这样一来雇员怎么会爱公司如家。美国人却想不通，公司本来就不是雇员的，为什么雇员要爱公司如家？雇员和公司的关系，是一种自愿契约的关系，愿打愿挨，谁也不妨碍谁的自由。
　　美国人的传统观念认为，美国的这种雇佣和解雇制度，使得美国的企业，从而美国的经济，比较经得起经济景气的波动。公司可以根据市场的状况，需要解雇就解雇，迅速地脱负，变形，摆脱自己在市场上的疲弱状态，改善盈利水平，从而扩大能力，再回头雇人。所以，美国的公司会说，我们不是要保住自己解雇的权力，而是为了将来有能力雇佣而解雇（Fire for Hire）。而雇员在这样的周期里也被迫更新自己的技术能力，或改行，或再上学，或培训，以适应变化了的技术和市场的要求，争取被雇的机会。从罗斯福时代开始，美国逐渐出台和完善了社会保障和失业保险体系以后，经济不景气时期的大量解雇，虽然会在社会上出现一些苦恼的现象，却不至于造成社会动荡。美国人相信，这样的自由雇佣和解雇制度，对保持企业活力和经济的健康是有益的，也有利于劳动力的流动和劳资之间的互动。反过来说，也使劳资纠纷成为美国经济中一个永远不会消失的话题。
　　劳资纠纷的解决是一个非常复杂的问题。假如过度偏向资方一端，作为弱者的雇员将会处境悲惨；假如过度偏向劳方一端，动辄索以巨额赔偿，企业将无法正常运作，甚至难以为继，最终仍然要损害包括雇员在内的全社会的利益。可是，在现实中，单个的工人面对公司，事实上是处于弱势。劳资关系中这种劳方弱、资方强的倾斜如果过分，会积累严重的社会问题。保持劳资互动的平衡，有两个重要的途径，一是工人有自己的工会组织，可以组织起来向公司争取自己的福利和保障，二是法律在处理劳资关系的时候，对双方作出有所倾斜的约束，简单地说，就是在单个工人和公司的关系上，打破传统的不加干预的做法，更多地约束公司一方，保护弱势人群。
　　1965年，在历史性的1964年民权法第七条的基础上，美国通过了公平就业机会法案。根据这一法案，联邦政府成立了公平就业机会委员会（EEOC）。这是一个名义上在行政分支之下的独立联邦机构。几十年来，这个机构的职责就是保障民权法的下述内容得到执行：
　　* 根据1964年民权法第七条规定，在就业问题上，禁止基于种族、肤色、宗教信仰、性别、出生地的歧视；* 根据1967年反年龄歧视就业法规定，在就业问题上，禁止歧视年龄高于四十岁的就业者；* 根据1963年平等薪金法规定，男女必须同工同酬；* 根据1973年康复法和1990年残疾美国人法规定，在就业问题上，禁止基于能力差异的歧视 ；* 根据1991年民权法,可以对故意的歧视寻求惩罚性赔偿。
　　EEOC的任务，首先是教育和培训公司的管理层，同时向工人宣传普及相关法律知识，鼓励工人了解自己的合法权益，鼓励他们自己起来争取和保护自己的权益。EEOC的工作人员走访公司企业，发放有关法律的招贴广告，上面介绍了工人们在权益受到伤害时候可以采取的步骤，包括EEOC接受投诉的电话，要求公司必须保持在工作场所张贴这些知识，并且实施突击检查，违者予以罚款。在接受投诉以后，根据具体案情安排劳资调解，或者协助工人通过司法途径解决劳资争议。
　　过去几十年里，有不少涉及种族、性别和残疾人歧视的案件走上了法庭。由于一系列法律对公司企业的限制，这些案件在法庭上经过陪审团裁定，常常让公司一方输得惨不忍睹，特别是法律所允许的对歧视的惩罚性赔款，动辄天文数字。公司越大，陪审团榨富济贫的狮子口开得也越大，让一些大公司想起来就不寒而栗战战兢兢。
　　为了避免官司的纠缠，雇主也开始寻找"对策"。于是，一些大公司开始在雇佣工人的时候，要求雇员签订"仲裁协议"，就是雇员签字同意，万一将来发生劳资纠纷，自愿放弃上法庭打官司，只通过法庭之外的仲裁机构寻求公道。
　　外界往往以为，美国人很喜欢上法庭打官司，其实这是一个错觉。我们只能说，上法庭打官司是所有美国人永远可以走的寻求公正的一条路，而在日常生活中，其实谁都不愿意上法庭，道理很简单，打官司很费时很花钱。为了鼓励民众通过调解解决民事争议，联邦政府在1925年通过了联邦仲裁法案，以便实行法庭之外仲裁程序标准化规范化。根据这一法案，当事双方可以预先签下"仲裁协议"，规定在以后发生争议的时候，只通过仲裁程序来解决，而放弃部分法定权利。在很多情况下，走仲裁程序，避免上法庭走费钱费时费力的司法程序，对双方都有好处，也减轻了法庭的负担。事实上，大量民事纠纷是通过仲裁法案规定的仲裁过程得以解决的。
　　这样，就有一些公司在雇佣工人的时候，要求和工人签下"仲裁协议"，规定在以后发生上面所述的涉及禁止歧视的民权法争议的时候，放弃在法庭上寻求民权法保护的权利，有了争议只能走仲裁程序。最高法院在以往的判例中肯定了，根据联邦仲裁法案，这样的仲裁协议是合法的，它对签字的双方都有约束力。也就是说，在雇佣的时候，雇员签下这样的"弃权"保证，放弃联邦民权法规中的部分合法权利，既没有违反"自愿契约，契约自由"的传统，也是现有法律认可的。雇员明知这是公司一方出于解除后顾之忧的自私目的而提出的要求，但是自己很想要这个工作，为了就业，往往不得不签下这样的"自愿的"弃权协议。美国现在大约有10％的工人在被雇佣的时候，签下自愿弃权的仲裁协议。
　　华芙屋也是其中之一。于是，1994年8月10日，华芙屋位于北卡罗兰那州的一个分店，一个叫做艾利克.贝克的厨师被雇佣的时候，也签署了一份"仲裁协议"。在协议中，他签名同意今后万一和雇主发生有关禁止歧视的民权法纠纷，只寻求法庭外仲裁解决，而不上法庭。贝克当上了华芙屋饭店的烤炉操作工人。
　　艾利克.贝克在华芙屋受雇之前曾经遭遇车祸。这场车祸给他带来了后遗症。他会突然产生痉挛，自己却无法控制。贝克受雇后仅仅16天，他就在工作中发病。这家华芙屋分店的经理在不久后解雇了他。雇主的理由不能说不充分：贝克是一名厨师，这个突发的疾病可能导致贝克本身的安全问题。雇主说，结束这个雇佣关系，对饭店对他自己都好。
　　美国的工人一般都比较清楚自己所拥有的由法律保障的权利。贝克当然知道1990年的保护残疾人法，因此，他认为，根据该法律的条文规定，雇主有义务为他这样的残障者，重新安排适合于他的工作环境，例如改换工种，而不是将他解雇了事。既然贝克对解雇有异议，他和雇主之间就形成了劳资纠纷。可是按照事先签下的协议，他已经不能到法庭去控告华芙屋歧视残疾人，寻求法庭的保护了。贝克向公平就业机会委员会（EEOC）投诉。
　　EEOC 在2000年收到了大约八万宗有关雇主歧视的投诉，其中至少有八千多宗投诉是有理由的。作为联邦政府的一个办公室，EEOC不可能代表这八千多个投诉案的雇员去打官司，通常它只能在有限的职权内对雇主施以必要的压力，促使雇主纠正过错，只对其中的一小部分提出诉讼。在审查了贝克的申诉之后，EEOC认为华芙屋作为雇主侵犯了贝克受法律保护的残疾人权利、并且打算为他打官司。在这个时候，他们发现，在为贝克讨法律公道之前，还必须跨过一道法律障碍，那就是贝克签署的"仲裁协议"。在这个文件里，贝克已经代表自己签字宣布，放弃法庭对自己权利的保护。
　　所以，EEOC诉华芙屋一案的特殊之处是，这儿有一个诉讼权问题：在一个雇员签署有效法律文件，自愿放弃了法定权利之后，联邦政府的一个办公室，公平就业委员会，是否仍然拥有独立于这个雇员的权力，去替他打官司，争取他自己无法取得的权益。更广泛地说是，贝克和华芙屋签下的协议是一种自愿契约，出于尊重契约的传统，这样的契约是否排除了旁人为弱者讨还权益的机会。这样一个问题，显然比解决贝克一个人是否受到工作歧视的问题，影响要大得多。以前的一系列的民权法，把雇员的权利置于法律保护之下，而这个案例是再进一步探究，在雇员个人放弃了这样的保护之后，社会是否仍然可以出面为他寻求保护。
　　公平就业机会委员会在这种情况下的独立诉讼权利，是以前没有遇到过的问题，也就比贝克案本身更为复杂。因此，这个发生在1994年、由贝克案引发的有关独立诉讼权的案子，整整走了七年半，一直走到最高法院。最高法院以六比三作出判决，判定公平就业机会委员会在贝克案拥有诉讼权。
　　由最高法院大法官斯蒂文斯所写的裁决书说，公平就业机会委员会本身，并没有签署"仲裁协议"，所以它不受贝克签署的协议的约束。最高法院的裁定认为，法律明确授权公平就业机会委员会以自行诉讼的权利，他们决定是否兴讼的依据，是公众利益是否受到威胁。他们有权为受歧视的雇员追讨薪金、寻求复职以及惩罚性赔款等等。
　　公平就业机会委员会在贝克案获得了诉讼权，贝克案因此得以进入联邦法院审理过程。而人们普遍认为，联邦最高法院对这个有关诉讼权的案件的裁决，其意义远远超过了贝克歧视案本身。公平就业机会委员会作为联邦政府的一个办公室，本来就是这个社会设定的对弱者进行法律保护的监督机制。最高法院的判决等于在告诉大家，即使当弱者弱到了要自动放弃自己权利的地步，即使在尊重自愿契约的传统得到充分保障的要求下，政府的监督机制仍应以整个社会的名义坚持维护这名弱者的权利。